14 Es ist jedoch festzustellen, dass solche Erwägungen, soweit sie nur Verallgemeinerungen über bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern sind, es nicht ermöglichen, Kriterien zu ermitteln, die sowohl objektiv sind als auch nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben (vgl. Urteil vom 13. Juli 1989 in der Rechtssache 171/88 Rinner-Kuehn v FWW-Gebaeudereinigung [1989] ECR 2743). Obwohl die Erfahrung mit der Dienstzeit eingeht und die Erfahrung es dem Arbeitnehmer grundsätzlich ermöglicht, die Erfüllung der ihm übertragenen Aufgaben zu verbessern, hängt die Objektivität eines solchen Kriteriums von allen Umständen in einem bestimmten Fall ab, insbesondere von dem Verhältnis zwischen der Art der geleisteten Arbeit und den Erfahrungen, die aus der Ausführung dieser Arbeit nach Abschluss einer bestimmten Anzahl von Arbeitsstunden gewonnen wurden. Es ist jedoch Sache des nationalen Gerichts, das allein für die Beurteilung des Sachverhalts zuständig ist, unter Berücksichtigung aller Umstände zu entscheiden, ob und inwieweit eine Bestimmung in einem Tarifvertrag wie dem hier in Rede stehenden auf objektiv gerechtfertigten Gesichtspunkten beruht, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben. 11 Da Art. 119 zwingend vorgeschrieben ist, gilt das Diskriminierungsverbot zwischen männlichen und weiblichen Arbeitnehmern nicht nur für das Handeln der öffentlichen Hand, sondern erstreckt sich auch auf alle Tarifverträge zur Regelung von Arbeitsverhältnissen und auf Verträge zwischen Einzelpersonen (vgl. zuletzt Urteil vom 27. Juni 1990 in der Rechtssache C-33/89 Kowalska/Freie und Hansestadt Hamburg [1990] ECR I-2591). hamburg.de verwendet Bilder von imago-Bildern, pixelio.de und “Minicons Free Vektor Icons Pack” — Die Urheberrechtsinhaber sind in der Copyright-Box the City of Toronto aufgeführt, hat Tarifverträge mit den folgenden Gewerkschaften und Verbänden, die Mitglieder des Toronto Public Service vertreten. 17 Wie der Gerichtshof in seinem Urteil vom 8.

April 1976 in der Rechtssache 43/75 Defrenne/Sabena [1976] ECR 455 entschieden hat, ist Art. 119 EWG-Vertrag hinreichend genau, daß sich eine Person vor einem nationalen Gericht darauf berufen kann, damit dieses Gericht jede Bestimmung des nationalen Rechts, gegebenenfalls auch eine Bestimmung aus einem Tarifvertrag, die mit diesem Artikel im Widerspruch steht, außer Acht lassen kann. Neben dem Arbeitsvertrag gelten oft Sonderregelungen. So haben beispielsweise Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften in vielen Branchen Tarifverträge abgeschlossen. Tarifverträge können beispielsweise Löhne, Boni oder Urlaubsansprüche regeln. Unternehmen können auch Verträge mit ihren Betriebsräten als Arbeitnehmervertreter unterzeichnen. Diese werden als Betriebsvereinbarungen bezeichnet. Ob solche Verträge für Sie gelten, kann mit Ihrem Arbeitsvertrag zu tun haben.

7 Mit seiner ersten Frage möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob Art. 119 DES Vertrags einem im nationalen öffentlichen Dienst geschlossenen Tarifvertrag entgegensteht, dass die Dienstzeit der mindestens drei Viertel der normalen Arbeitszeit beschäftigten Arbeitnehmer bei der Neuklassifizierung in eine höhere Gehaltsstufe in vollem Umfang berücksichtigt wird – aber dass nur die Hälfte dieser Dienstzeit bei Arbeitnehmern berücksichtigt wird, deren Arbeitszeit zwischen der Hälfte und drei Vierteln dieser normalen Arbeitszeit liegt, wenn die letztgenannte Gruppe von Arbeitnehmern einen deutlich höheren Frauenanteil als Männer ausmacht.

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