Bevor Sie Mitarbeiter zu einem Vorab-Termingespräch anrufen, müssen Sie einige Entscheidungen über Kündigung, Bezahlung und Leistungen treffen. Sie müssen auch die Gesetze und Vorschriften kennen, die mit diesen Entscheidungen und Zahlungen an gekündigte Mitarbeiter verbunden sind. Diese Bestimmungen gelten auch für Lohn- und Leistungsfragen, wenn ein Mitarbeiter aufhört. Beide Buchstaben sollten mit zwei Elementen geschrieben werden: Ton und Compliance. Es liegt im Interesse aller, Ihr Arbeitsverhältnis mit dem Mitarbeiter zu guten Konditionen zu schließen (oder zu unterbrechen), und ein vollständig konformes Furlough- oder Kündigungsschreiben trägt dazu bei, das Risiko von Klagen zu reduzieren. Die Arbeitgeber investieren viel Geld in die Ausbildung von Arbeitnehmern. Wenn die Mitarbeiter die Arbeit jedoch nicht ordnungsgemäß erledigen können und inkompetent sind, auch wenn sie geschult und betreut wurden, bedeutet dies, dass sie gekündigt werden sollten. Einige Unternehmen geben häufig Hebelwirkung und entscheiden sich, den Mitarbeiter in verschiedene Rollen zu versetzen und seine Arbeitsanforderung zu ändern, in der Hoffnung, das Problem zu lösen. Wenn sie immer noch nicht in der Lage sind, die Aufgabe nahtlos auszuführen, ist es an der Zeit, den Mitarbeiter gehen zu lassen, anstatt Geld für sie zu verschwenden. Darüber hinaus kann es viele Gründe geben, einen Mitarbeiter zu entlassen. Die häufigsten Gründe sind ihre schlechten Leistungen und disziplinarischen Probleme. Obwohl leistungsbezogene Probleme durch Schulungen gelöst werden können, sind einige Probleme wirklich nicht lösbar, egal wie hart Sie es versuchen, den Mitarbeiter zu kündigen. Lassen Sie uns die Muttern und Schrauben des Beendigungsschreibens unten verstehen.

Bereiten Sie ein Informationspaket für den gekündigten Mitarbeiter vor, das alle Elemente eines Abfindungspakets, einschließlich Vorteile und Unterstützungsoptionen, umreißt. Je nach Gesetzen und Unternehmensrichtlinien kann das Unternehmen Abfindungen, Arbeitslosenentschädigung, Entschädigung für verdiente Urlaubstage, Berufs- und Vermittlungsberatung, laufende Krankenversicherung oder andere Leistungen nach Beendigung bereitstellen. Verstöße gegen stillschweigende Verträge treten auf, wenn ein Unternehmen einen Arbeitnehmer trotz eines unterstellten Versprechens entlässt. Wenn ein Arbeitgeber beispielsweise einem Arbeitnehmer mitteilen, dass er eine langfristige Beschäftigung erhält, um den Arbeitnehmer zur Aufnahme einer Arbeit zu bringen, könnte er haftbar gemacht werden, wenn er den Arbeitnehmer entlassen würde, ohne dass die Gerichte dies für “gerechte Ursache” oder “ordnungsgemäßes Verfahren” halten. Implizierte Verträge stammen oft aus Interviews, Richtlinienhandbüchern oder langfristigen Verhaltensmustern des Arbeitgebers in einer Beziehung mit einem Mitarbeiter. Die freiwillige Beendigung des Arbeitsverhältnisses könnte auch das Ergebnis einer konstruktiven Entlassung sein, die auch als konstruktive Entlastung bezeichnet wird. Dies bedeutet, dass der Mitarbeiter das Unternehmen verließ, weil er keine andere Wahl hatte. Sie hätten unter erheblichem Zwang und schwierigen Arbeitsbedingungen beim Arbeitgeber arbeiten können – was ein zu niedriges Gehalt, Belästigung, einen neuen Arbeitsplatz, der weiter ist, als der Arbeitnehmer vernünftig pendeln kann, höhere Arbeitszeiten usw. umfassen könnte. In einer Wirtschaft, die auf einer Beschäftigung nach Belieben beruht, wie der der Vereinigten Staaten, kann ein großer Teil der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Zeitpunkt in ihrem Leben entlassen werden, und das oft aus Gründen, die nichts mit Leistung oder Ethik zu tun haben.

[Zitat erforderlich] Die Kündigung kann auch aus einer Probezeit resultieren, in der sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber eine Vereinbarung darüber erzielen, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer entlassen darf, wenn die Probezeit nicht erfüllt ist.

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